客户背景：

某公司是一家高科技企业，研发部门是公司最核心的团队。但是，一直以来因为晋升通道的单一以及岗位胜任力模型（职业素质模型）的缺乏，研发人员的积极性总是调动不起来，对未来的职业生涯规划不清晰，对自我认知不清晰。同时，也因为没有职业素质模型，人力资源部在招聘、培训研发人员，给研发人员评级调薪以及梯队人才培养方面也是随意性很大，造成公司研发团队的成长后续乏力。在此背景下，公司高管团队一致确定，邀请专业的咨询公司对其研发团队进行岗位胜任力模型的搭建。经过严格的招投标程序，伍略顾问很荣幸地成为这一任务的执行者。

现状分析：

1、   该公司是高科技企业，研发是其最核心的职能，研发团队的搭建尤为重要；

2、   该公司从来没有建立过岗位胜任力模型；

3、   公司因为历史的原因员工晋升通道单一，员工只有做到中层管理或高层管理才能实现薪酬的晋升；

4、   研发人员的招聘来源也主要是各大中专院校的毕业生，从零起点开始培养；

5、   对所有研发人员选用统一的培训教材，造成新员工学起来太难，老员工因为已经掌握该项技能而不愿意再学的局面；

6、   近几年因为同行业的竞争对手逐步开始搭建素质模型，公司研发人员纷纷跳槽，流失很大，往往是刚培养成熟就被对手挖走；

7、   因为研发人员的流失，补充进来的新人暂时难以独挡一面，所以近年来公司新品开发数量越来越少。

解决方案：

1、伍略顾问提出：应将员工的职业素质模型与公司的职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，让职业素质模型发挥企业造血池的作用，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持续良好的发展；

2、首先从公司最核心的研发团队的素质模型开始试点，其后再到公司其它职族素质模型的搭建，即而再建立与之相配套的职位体系、绩效管理体系和薪酬管理体系；

3、明确公司发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使工作重点放在核心能力和关键行为上，确定适合公司的能力素质模型；

4、根据研发岗位的具体要求，在现从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工采取行为事件访谈法、问卷调查法、全方位评价法结合伍略数据库进行分析研究；

5、通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述基础上起草出能力素质模型；

6、通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型；

7、研发能力素质模型建立之后，通过沟通、交流和培训向各个层级的研发人员进行宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施的效果；

8、建立相配套的研发人员绩效评价体系及薪酬体系。

客户评价：

通过研发人员素质模型的建立，公司人力资源部招聘研发人员有了明确的方向，培训课程更加丰富，培训更有针对性，改变了以往优秀研发人员为了获得薪酬晋升而放弃研发工作，打破头往管理岗位上挤的局面，优秀的研发人员更关注于产品研发工作。最重要的是研发团队绩效有了明显提升，保证了公司研发团队的梯队建设，为公司实际战略目标起到了至关重要的作用。