3.1 经济效益因素

跨国企业一直坚持使用大量外派人员而不愿意员工本土化程度过高其中一个重要原因是担心过多的本地人才使用会造成技术的流失、资料泄露等后果，但是高昂的外派员工成本严重影响了企业的盈利能力。企业是以营利为目的的经济组织。肯德基进入中国事是为了开拓中国市场，增加盈利。从节约成本的角度来说，大量使用本土化的人才是非常简单有效的途径。 根据人力资源公司 ECA International 在2011年年中发表的调查报告显示，在北京和上海，外派人员的生活成本已经超过了巴黎和纽约等著名的国际化大都市。而再来对比一下中国和肯德基的大本营美国的基本人力成本，根据2010 各国人均收入情况排行，美国排名全球第四（人均收入 37，610 美元），中国排名 109（人均收入 1，100），美国的人均收入约为中国的 37 倍，单从这个角度来说，如果需要聘请一名美国员工就算仅仅只需要支付其美国的薪水收入而不需要支付其他东西，聘请美国员工的人力成本也大大超过聘请中国员工，而且外派的人力成本还包括高额的保险费用、医疗费用、出差补助等。在中国，肯德基有超过3200 间快餐门店，这样一个企业需要大量负责餐厅运营工作的管理人员，如果大量使用外派人员负责管理，根据上述数据分析，这将是一笔巨大的人力成本支出，而其坚持人才的本土化策略，有助于其大量降低人力成本，提高企业竞争力。

3.2社会效益因素

在中国，肯德基一直以“立足中国，融入生活”为口号，希望肯德基能够树立良好的品牌形象扎根中国，获得中国民众的认可，融入中国人民的日常生活，使肯德基能够健康长远地在中国发展下去。而肯德基高度的员工本土化有助于肯德基树立愿意理解中国文化立足中国的形象。根据肯德基发布的数据，在2009 年肯德基在中国提供了超过 28000 个就业岗位，大量就业岗位提供给本地人才有助于维持社会的经济稳定，拉动地方经济发展，而这些对肯德基这个一直致力融入中国生活的外国餐饮连锁巨头树立其热心公益，有社会责任心的企业形象有非常良好的推动作用。

3.3 减少文化差异所造成的文化冲突，营造和谐团队，更好服务于中国消费者

这里可以分两个方面来分析肯德基高度的员工本土化程度对减少文化冲突的巨大作用：一方面是降低企业内部管理文化冲突，另外一方面是降低企业对外经营时的文化冲突。首先，降低企业内部管理文化冲突方面。文化对企业管理者和员工的行为的影响表现为多个方面，从员工的角度说，对管理者管理风格的认同度，对管理者角色和应承担责任的理解以及自己应与管理者保持怎么样的关系都受到员工所身处的文化黄精的影响。 根据赫夫斯特的文化维度理论，中国和美国在个体主义、权力距离、长期导向这个维度上的量化有很大的差异，个体主义、权利距离、长期导向这三个维度的巨大差异，造成中、美两国员工在应对上下级关系、决策权运用、员工间的关系处理等方面都会有巨大的差异，如果肯德基大量使用外籍管理人员或员工照搬其外国的管理经验，那么这样在日常的管理过程中就容易出现因不理解甚至冲突从而造成无法有效地完成任务的结果。肯德基在中国坚持了员工的高度本土化，在肯德基餐厅的日常管理上以本土员工为基础进行了良好的文化融合，大大地降低了跨国企业进入中国市场在人员管理及文化适应上的“水土不服”的情况。另一方面，肯德基的高度员工本土化帮助其降低了对外经营时可能由于文化差异而造成的文化冲突。由于肯德基的大部分员工为一线员工，是直接面对中国消费者，因此高度的员工本土化，有助于员工从当地文化出发，在思想上了解顾客的需要，共同的文化背景更加有利于肯德基员工在解决顾客的困难上做到将心比心，提高服务水平。而且本土化的语言使消费者更能体验到亲切感，提高消费过程的愉悦程度。其次，肯德基在进行经营时需要和众多本土供应商打交道，而本土员工更加适应国内的生意规则及市场特点，这样在于国内供应商的合作的过程中大大地降低了相互不理解的可能性。

肯德基在进入中国市场后一直大量培养和使用本土员工，而无论是从降低人力成本方面、树立良好的企业形象方面、还是从提高跨国企业文化适应性方面，高度的员工本土化策略都给肯德基带来了非常巨大的好处，是肯德基在中国得到迅速发展，成为中国国内最大的跨国餐饮连锁企业重要因素之一。