快速消费品行业销售人员薪酬结构中，除了经济报酬之外，笔者认为，还有非经济报酬可以激励到他们；下面将从工作价值、授权、培训、晋升、企业环境五部分来分析非经济性薪酬在快速消费品行业销售人员薪酬模式中的应用。

1 工作价值

企业的管理者要通过言论和行动等表达销售工作在企业经营活动中的重要性，突出销售人员作为企业重要角色的位置，让销售人员了解他们的工作为企业带来的价值和利润，以此让消费者从销售工作及销售人员岗位中感受到成就感、自豪感、体会自己的价值，获得精神上的满足感。例如，企业管理者经常同销售人员沟通，聆听销售人员对于市场、产品等问题的分析;在全企业表扬取得优秀销售业绩的销售人员;宣布销售人员的销售业绩比上一季度增长20%等等。

2 授权

由于销售人员工作有非常大的自主性，销售人员在很多情况下需要决策的权力，而不是向上级汇报后按照指挥行动，所以企业可以授予销售人员适当的市场决策权力，这样不仅有利于抓住市场机会，也有利于销售人员工作能力的提高，还可以使销售人员不需要晋升而获得职权，这也是销售人员从工作上获取的一部分非经济性薪酬。

3 培训

由于我国快速消费品行业销售人员劳动力市场的进入壁垒较低，企业的销售人员专业知识比较缺乏但市场能力很强，有成为优秀销售人员的潜力，这样的销售人员对于培训的期望值很高，企业可以通过对其培训帮助其成长为优秀的销售人员，这样的成长起来的销售人员对于企业的忠诚度和工作的积极性是毋庸置疑的。不同类型的销售人员企业要对其进行有的放矢的培训，对于新加入企业的销售人员要进行沟通技巧、市场策略等方面的培训;对于老的销售人员要进行加强职业素质、营销理论等方面的培训;对于遇到销售瓶颈的销售人员企业要帮助其分析原因并提供相应培训。企业还可以运用企业外部的培训机会与销售人员绩效相联系对销售人员进行激励。

总之，销售人员将培训看作是自我成长的一种助推器，所以企业为销售人员提供培训使得销售人员的自我成长期望得到满足，有助于其工作能力的提升，同时企业也可以从销售人员能力的成长中获得更多的利润，并有助于企业组建一支拥有凝聚力和企业忠诚的优秀的销售队伍，增强企业的销售生产力，为企业形成一种强有力的竞争优势。

4 晋升

晋升可以使员工通过职位的升级获得权力、地位及他人的尊重，体现员工的个人价值，所以职位晋升对于员工的吸引力和激励作用是巨大的，但是著名管理学家劳伦斯.彼得在其1959年出版的《彼得原理》一书中曾经发出这样的警告:在企业和各种其他组织中普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。所以晋升虽然是最为普遍的一种非经济性薪酬形式，但是不合理的晋升不仅会让员工产生挫折感，也会让企业为此蒙受损失。例如一名市场能力和销售业绩优异的销售人员被提拔为一个区域的销售主管，他的工作重点从销售转变为营销和管理，如果他不具备完成这个职位的能力，不仅有可能造成整个区域市场的损失，有损员工的自信心，也使企业缺少了一名优秀的销售人员。所以销售人员的职位晋升要经过对销售人员能力的全面评价后决定其晋升的岗位，如果他的能力就适合做一线销售人员，企业可以让其晋升为销售人员主管，让他的销售能力继续为企业创造价值，并传授给其他的销售人员。

5 企业环境

企业环境包括与销售人员工作相关的很多事务，例如企业文化，企业制度、人际关系环境，企业的发展前景，企业的管理方式，这些企业环境的构成要素影响销售人员的工作行为以及对企业的看法，优秀的环境会让销售人员觉得工作很愉快，认为如此优秀的企业会为自己的发展创造机会和空间，是销售人员产生优越感和满足感，增强企业的凝聚力和员工的忠诚度。所以企业环境是吸引优秀员工的必要因素，是为企业留住员工的无形的手。

以上五种非经济性薪酬形式本文认为适合快速消费品行业销售人员的形式，由于非经济性薪酬是对销售人员激励因素需求的满足，加之非经济性薪酬对于企业经营成本几乎没有影响，所以合理利用上述五种或其他合适的非经济性薪酬形式可以在不增加企业成本的情况下，大幅度加强销售人员薪酬模式的激励作用，增强销售人员对企业的忠诚度。