谈谈中层管理人员竞聘过程哪些问题应该引起重视——伍略顾问谈人力资源管理

首先，选拔中层管理人员，通常来说候选人只有低于或等同于他们拟提任岗位的管理经验，而对于其未来业绩的预测往往来自于他过去的工作成绩。但由于参与竞聘的中层管理人员一般都曾为某一位上级领导工作，上级领导的意见对竞聘者个人和竞聘领导小组成员都有举足轻重的作用，而竞聘者的学历层次、家庭背景、人际关系网等其他个人因素也可能会影响测评者的评价结果。所有这些可能产生的影响因素在竞聘过程中是在所难免的，为求全面客观地评价竞聘者的任职资格，就需要将竞聘岗位职责要求与竞聘者的测评结果相对照，判断是否能够真实匹配。

其次，当竞聘资格审查结束后，在公布竞聘候选人之前，应充分考虑“竞聘池”的大小，一个岗位不能只有一个或两个竞聘候选人。一旦出现竞聘候选人过少的情况，可考虑在制度允许范围内，适当放宽竞聘资格要求；一旦出现竞聘候选人过多的情况，考虑到竞聘成本控制问题，也可适当劝说部分候选人竞聘其他岗位。当“竞聘池”的大小实在无法满足竞聘要求时，可考虑放弃该岗位的竞聘，待时机成熟后再安排竞聘。

再次，在选拔中层管理人员时，即便采取了非常谨慎的态度，在竞聘成功者上岗后，也只有通过了试用期考核，才能证明提拔是否正确有效，因而中层管理人员的选拔很难具有高效度。

最后，在企业经营管理过程中，管理层级越高，对于管理人员的操作技能要求就会越低，而对思想理念、管理能力、行为素质等方面的要求则会越高。因而在对中层管理人员选拔任用过程中，应更多地关注竞聘者的组织协调、沟通表达、决策判断、团结协作等方面的能力。