老板如何处理能力跟不上的老员工？

老板如何处理能力跟不上的老员工？

在企业过往的发展中，老员工无益为公司成长做出了卓越贡献，但在企业的持续发展中，老员工的固守不变无疑成为公司的潜在危机。真正能够与公司并肩前行的是那些能够紧跟公司发展步伐，不断迭代自身思维模式和能力的老员工。

遗憾的是，部分老员工往往难以洞察这一转变，他们或许会感到困惑与不公，认为昔日受到认可的自己如今却备受挑剔。殊不知，问题的根源在于他们自身的停滞不前。公司在日新月异地进步，而他们却原地踏步，这种鲜明对比无疑成为企业发展的巨大阻碍。

更为严重的是，老员工会经常的在公司倚老卖老！老板也经常对这些老员工盲目的抱有情感依赖，甚至试图将他们提拔到高层岗位上，这无疑是对企业发展的不负责任！

事实上，就连新入职的基层员工，在思维、在解决问题能力等方面，都可能已超越这些老员工。在此情境下，若仍坚持旧有的用人观念，无疑是对企业生命力的极大消耗。

因此，老板必须正视老员工的问题！首要之务，是不断向老员工传递变革的信号和信息，就是让他们知道：市场环境在变，行业格局在变，客户需求在变，公司产品和技术在更新，所以对员工的能力要求也在变升！唯有能够满足客户需求的优秀企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，唯有能力不端提升的员工才能满足公司的发展需求！而固步自封者终将被淘汰。因此，为了企业的生存与发展，我们必须变革，而老员工的思维、意识、能力也需要随之升级。

然而，变革并非空洞的口号，而是需要具体的方法与策略。比如：公司识别出所有岗位的任职资格要求、能力要求，公司人力资源部门为老员工提供意识转变和能力提升的学习资料、书籍，以及培训课程，帮助他们转变意识、提升岗位关键技能。同时，在日常工作中，我们也应鼓励并引导老员工总结工作经验，分享给团队，以老带新，共同提升。

对于老员工而言，公司要引导他们认识到自身意识、能力的局限性，并引导他们主动寻求改变。一旦他们掌握了正确的方法，就能更好地跟上公司的发展步伐。当然，每位员工的成长节奏不同，有些人能与公司同行三年、五年，甚至更久，而有些人则可能很快便选择离开。因此，我们需要根据员工的实际情况，进行人岗匹配，确保他们能在最适合自己的岗位上发挥最大价值。

在人才管理上，我们不能因为员工是老员工就降低标准，因此，对于那些无法跟上公司发展步伐的老员工，优先采用前面那些帮扶的措施！。

对于那些抗拒变化、不愿接受新观念、新技能、或不愿做出行为改变的老员工，当我们对其辅导、帮助努力无效时，我们就需要考虑换人。毕竟，一个不愿成长或改变的老员工，很难为公司创造持久的价值。换人也是公司为了持续发展而不得不做出的选择。

在我参与经营的一个油漆公司，全公司超过15年工龄的员工占50%，公司每个岗位有详细的素质能力模型标准，公司人力资源部门每年春节后，对各岗位人员实施能力盘点，要求所有员工掌握公司对他们的最新能力要求！公司每年有非常详实且针对岗位能力提升的培训计划，每周有读书分享会，不断提升老员工的思维意识和能力！对于个别能力无法满足且抗拒学习的老员工，确实也采用调离岗位、劝退、买断等方式来处理！