绩效管理 - 让绩效考核不再流于形式

绩效管理 ： 让绩效考核不再流于形式 

       我在管理咨询行业做了20多年，接触过各种类型的企业，国企、民企、外企，上市公司、小微企业，几乎涵盖了所有形态。发现一个非常有趣的现象：几乎所有企业都在做绩效考核，但90%的企业做到最后都变成了走过场。

         这是为什么呢？每次我跟企业家交流这个问题的时候，很多老板都会跟我诉苦：刘老师，我们公司绩效考核就是填表格，每个月发一张表下去，员工填完就交上来了，然后就没有下文了。年底考核也是走个形式，打个分数就完事儿了，根本没有什么作用。

         我说：你那是绩效填表，不是绩效考核。绩效考核是一个完整的管理体系，包括目标设定、过程跟踪、结果评估、反馈改进等多个环节。填表格只是其中的一个很小的部分。

真正的绩效考核，有三个层次：

第一层：目标清晰。这是绩效考核的基础。员工必须知道自己该干什么、干到啥程度、什么算干得好、什么算干得不好。很多企业的问题就在这里，目标模模糊糊，考核标准不清晰，最后考核就是凭感觉打分。目标设定要遵循SMART原则：具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间限制的。不是随便写个数字就叫目标的。

第二层：过程辅导。这是很多企业最容易忽略的环节。管理者不是月底打分就完事儿了，而是要在整个考核周期内，持续跟踪员工的工作进展，及时发现问题、提供帮助、给予反馈。我经常说，绩效考核不是秋后算账，而是日常管理的一部分。好的管理者，会在过程中经常跟下属沟通，了解工作进展，及时调整方向，帮助下属成长。

第三层：结果应用。考核结果一定要跟薪酬、晋升、培训、淘汰等挂钩。不挂钩的考核，就是自欺欺人。员工会觉得考核就是走形式，反正考好考坏都差不多，那为什么要认真对待呢？所以考核结果必须要有实质性的应用，干得好的要给予奖励，干得差的要承担后果。

         我经常跟企业家说：别指望一个绩效考核表格就能解决所有问题。绩效考核是工具，不是目的。你的目的是什么？是让员工干得更好、企业赚得更多。如果绩效考核不能帮你达成这个目的，那就要反思是不是考核设计有问题。

         还有一点要提醒的是，绩效考核不是一蹴而就的，需要不断完善。很多企业考核做不好就放弃了，觉得考核没用，其实是因为没有坚持做下去。考核需要随着企业的发展不断调整优化，今年的考核方案明年可能就不适用了。

         所以别再折腾那些复杂的考核体系了，先把这三个层次想清楚再说。简单的考核方案坚持下去，比复杂的考核方案半途而废要有价值得多。