企业如何实施关键人才能力盘点？

企业如何实施年度关键岗位人员能力盘点？

我最近有做一个新能源汽车零部件企业的“人才管理专项课题”咨询项目，其中也包含了关键岗位的人才盘点这个板块的工作；做这个项目是因为该公司处于高速业务增长阶段，公司从全球业务拓展到内部的产品开发、模具开发、多地工厂建设与生产运作、全球集成供应链运营、产品交付和售后服务等等都需要人才队伍的跟进！

其实，无论你公司规模大与小，每个企业都应该定期审视你的团队，特别是企业年度经营规划前后，更加应该对你企业关键岗位人员实施盘点！这里的盘点包括：现有人员能力盘点和人数盘点！而能力盘点又包括职业素养、知识、技能、上年度业绩表现等等的全面盘点！其核心目的是为了使你企业关键岗位人员从人数到能力都更够跟上公司发展，能够支撑企业的年度经营计划和公司1-3年的战略规划的实现。

在我辅导的这个“人才管理专项课题”项目中，

1)我们首先干第1件事情就是：从公司未来3-5年战略角度出发，构建了“关键岗位识别模型”，在公司组建了由董事长、总经理、部门负责人等组成的关键岗位评价小组，识别出了支撑公司战略发展的40个关键岗位；

2)我们在这个企业干的第2件事情是：对于40个关键岗位中还欠的12个人实施内外部招聘，先满足公司当前的基本运作！保基本运作是一个企业的第1大事情！我在我们连锁餐饮公司提倡也是：保证门店的基本运作是天大的事情！所以我们内部也经常使用这个标准来做一些经营决策！就是先解决有无，再进行质量优化！

3)我们在这个企业干的第3件事情是：针对每个关键岗位，围绕职业素养、知识、技能，构建了“岗位能力素质模型”，使公司的每个关键岗位对其任职人员的要求具有了具体的画像和评价标准。

4)我们在这个企业干的第4件事情就是：组织了一支“岗位素质能力评价工作组”，对现有关键岗位任职人员实施了职业素养、知识、能力、现有业绩的全方面评估，基本评价出了每个关键岗位任职人员的在关键岗位上的匹配度，也提出了每个关键岗位人员未来需要提升的职业素养、知识、能力是哪些具体内容；

在这次关键岗位素质能力评价、盘点过程中，我们有发现了一些出生名门大学、职业素养也还不错、满腹经纶的人员，他们往往空谈理论，方法难以落地，下属员工经常无法理解其意图，而他们自身还没有认识到这些问题！

还有一些人则因自视甚高，不屑于处理琐碎事务，认为做细节事情无法提升自我，他们也缺乏打硬仗的心理素质和实操技能，再通过过往业绩表现看，他们无法为公司带来实质性的帮助，公司反而承担了高额的人力成本！

对于前面这两类人，我们建议对他们实施了从职业素养、技能、年度业绩等方面的年度绩效面谈，给予一个季度的整改期限，一个季度后再对他们做一次全面的能力测评；

我们也发现一部分人，他们学历普通、存在知识和技能短板，但踏实肯干、任劳任怨，他们的价值观与公司高度契合，对公司高度忠诚和热爱，通过过往业绩看，他们也为公司过去高速成长做出了不错的贡献！这样的人，我们的建议给予系统的知识培训和技能训练，给予更加全面的锻炼，纳入职位提升后备人员清单中、还有一些直接给予了岗位调动职位晋升。

5)我们在这个企业干的第5个事情是：根据第3和第4项工作结果，做了2025年度关键岗位人员补充计划和关键岗位人员能力提升计划、以及关键岗位人员考察与更换计划。

从上面这企业的“人才专项课题”的操作来看，企业实施年度关键岗位人员能力盘点时，最好有一套针对关键岗位人员的职业素养、知识、技能的评价模型，同时也需要以实干和业绩为导向，注重关键岗位人员的实操能力和他们对公司企业文化认可度、遵循度。只有这样，方能确保支撑企业战略实现的关键岗位人员的价值观、能力、业绩满足公司的发展需求，避免被那些看似光鲜实则无用的“水货”所拖累、被站住关键岗位而能力不足者所拖累、被有能力但缺乏职业素养和正确价值观的人所拖累！